Verso la certificazione di competenze

Con il documento del 22 gennaio 2015 la Conferenza Stato Regione fa un ulteriore passo verso l'implementazione di sistemi di certificazione di competenze. Una buona cosa, senonché l'approccio, finora principalmente top down crea aspettativa senza fornire risposte. Mentre le Regioni legiferano, pensano, ipotizzano, pianificano, il mercato del lavoro (che sarebbe fortemente e positivamente influenzato da questo strumento) arranca. E' ora di spiegare in modo pratico il processo di certificazione di competenze (cosa e'? a cosa serve? come si fa?) e lasciare che, in un processo bottom up, uffici pubblici e privati sperimentino sulla base dei repertori già esistenti. Senza particolari regole, che non servono finché si sperimenta senza certificare, ma sopratutto senza creare filtri iniziatici che porterebbero poi all'"albo dei certificatori" vanificando così il potenziale di uno strumento che, seppur all'interno di di codice di qualità ben definito (già esistente a livello europeo), dovrà essere ampiamente usato. Poi, sulla base dell'esperienza si potrano definire regole più stringenti. Queste somiglieranno molto, ci si può scommettere, a quanto già definito in altre parti d'Europa (perché tanto non c'è niente da inventarsi) ma l'esperienza pratica avrà consentito di applicare alla realtà italiani strumenti mutuati da altri paesi. Allo proviamo a definire le "3 cose in croce":  
- Cosa è la certificazione di competenze: un processo che attraverso la individuazione e validazione di competenze acquisite anche in ambiti informali e non formali (ossia ambiti non destinati a produrre formazione oppure totalmente destrutturati) consente da attestare quello che una persona sa e sa fare (conoscenze e capacità).  
- A cosa serve la certificazione di competenze: facciamo un esempio. Un lavoratore che per 30 anni ha lavorato nel metalmeccanico viene, a 55 anni, licenziato. Che ne sarà di lui? Un percorso di esplorazione delle sue competenze, acquisite anche in ambiti informali e non formali consente di scoprire che ha svolto anni ed anni di volontariato in una associazione sportiva acquisendo la capacità di fare girare una società. Queste capacità (e conoscenze) identificate, validate e magari certificate (con un attestato) potrebbero permettergli di trovare lavoro in un ambito (quello delle società sportive) totalmente diverso dal settore metalmeccanico, aumentando le sue possibilità di ricollocamento.
 - Come si fa certificazione di competenze: molto poterono gli standard, ben di più che le procedure. Standard di competenze dai repertori regionali; standard di comportamento (step by step, moduli, software) anche mutuati da altre realtà dove già si fa; standard di output (CV evoluto, descrizione per unità di competenze). Questi sono gli elementi minimi per avviare processi di identificazione e validazione di competenze. Sperimentati questi si deciderà come Scuole, Università e Regioni potranno certificare le competenze validate. Vedo già insorgere i puristi della procedura e della norma. Non hanno tutti i torti, ma il tempo stringe ed è un peccato rinunciare al potenziale di questi strumenti solo perché le Regioni non hanno ancora "spiegato come funziona". Alcune Regioni, più illuminate, hanno già dato il via alla sperimentazione pratica, accogliendo tutte le esperienza svolte sul territorio, per metterle a sistema.
Sperimentare, sprimentare, sperimentare! Solo così si riuscirà ad avviare processi di identificazione e validazione, che possano portare a certificazione, ma che siano, sopratutto, compatibili con le esigenze del mondo del lavoro reale, quello delle persone e delle aziende, della flessibilità (a doppia corsia), dei tempi mai sufficienti e dei costi sempre troppo alti.

Le competenze invecchiano!

Riporto un interessante report CEDEFOP (L'agenzia europea per la formazione) relativo all'obsolesecenza delle competenze dei lavoratori, con qualche accenno di indicazioni su come ridurre tale obsolescenza.
Per il report cliccare qui.

Pillola di RU

La gestione delle Risorse Umane in Francia è una scienza evoluta che si preoccupa di tutte le fasi del rapporto di lavoro: dalla scrittura del CV... all'assunzione, alla gestione del rapporto nei vari aspetti.
Posto qui un link ad un interessante articolo multimediale de l'Express che tratta del conflitto tra due persone in azienda.
Disponibile a parlarne più in dettaglio

La Flexicurity danese

riporto il link ad un interessante reportage sulla flexicurity danese

Pensioni ritardate o Invecchiamento attivo?

Posto un testo scritto a dicembre 2011

A una settimana dal consiglio dei Ministri dello scorso 4 dicembre, la situazione è chiara a tutti: l’età media dei lavoratori italiani si alzerà. Questo perché un numero considerevole di baby boomers, i “ragazzi” nati negli anni seguenti il 1948, dovrà aspettare più del previsto per raggiungere il momento agognato della messa a riposo.

In prima battuta i detrattori di questa decisione chiamano in causa il rischio di disoccupazione giovanile: sembrerebbe infatti evidente che la permanenza di anziani al lavoro rappresenta un vero e proprio tappo che impedisce l’accesso di giovani. Altri scherzano sul fatto che gli uffici dovranno essere dotati di cateteri ed altri equipaggiamenti ad uso geriatrico.

Più o meno serie, tutte queste posizioni esprimono, oltre ad una naturale opposizione ad una norma che prevede un allungamento della vita lavorativa obbligatoria, il timore che il permanere per più tempo al lavoro rappresenti uno sforzo difficilmente supportabile per i lavoratori.

Di fronte a questi timori degli individui quali debbono essere le preoccupazioni delle organizzazioni ed in particolare delle aziende?

 Di sicuro non si potrà semplicemente far finta di niente, e né la prolungata aspettativa di vita, né le norme sui lavori usuranti potranno ovviare ad un dato di fatto: nei prossimi anni le organizzazioni dovranno fare i conti con un certo numero di lavoratori un po’ più stanchi di lavorare, un po’ più demotivati e sicuramente delusi di come sono andate le cose.  Le organizzazioni che occupano questi “mancati pensionati” potranno scegliere tra due diversi atteggiamenti: subire il problema passivamente, oppure prenderlo in mano e gestirlo.

Così come hanno già timidamente cominciato a fare alcuni enti pubblici, anche le aziende saranno chiamate ad impegnarsi nella gestione del cosiddetto invecchiamento attivo in azienda: un mix di tecniche motivazionali, revisione dei processi organizzativi e attenzione alle esigenze di un individuo che vede progressivamente ridurre il proprio potenziale, le proprie forze. L’Italia non sarà sola in questo percorso, già avviato in molto altri paesi europei, dove la questione di un ruolo attivo degli anziani nella società è stato posto da tempo, non solo in risposta ad una prolungata vita lavorativa bensì come elemento di una civiltà caratterizzata da un importante crescita dell’aspettativa di vita.

Ma questo potrebbe non bastare ancora. In alcune attività lavorative, il crescere dell’età diventa un vero e proprio ostacolo. A quel punto potrebbe rendersi necessario un processo di mobilità verso lavori più adatti a persone anziane. Un processo non facile da gestire, per la necessità di prevedere azioni orientative e formative, che le aziende non sono sicuramente in grado di gestire da sole. Gli enti formativi e quelli che si occupano di collocamento lavorativo, pubblici o privati che siano, dovranno diventare attori attivi in questo processo.

In conclusione, è evidente che una misura, come questa decisa dal governo, non porta semplicemente un risparmio, ma impone anche di cercare soluzioni a nuove problematiche. Il mondo imprenditoriale, abituato a raccogliere le sfide, saprà farlo anche in questa occasione. E’ fondamentale che non venga lasciato solo. E soprattutto, tutti gli attori dovranno muoversi molto velocemente. Infatti, la Commissione Europea ha sancito che il 2012 sia l’Anno dell’Invecchiamento Attivo. Questo significa che saranno dedicate molte risorse per affrontare il tema. Vi saranno incontri e convegni, ma verranno previsti anche finanziamenti per sperimentare soluzioni, attivare servizi, consentire un invecchiamento attivo che dia il massimo di soddisfazione agli individui e diventi una opportunità anche per le aziende.  

Ammortizzatori sociali in Europa

Riporto questo articolo, con qualche riserva sulla fonte, ma perché sembra essere un buon spunto di riflessione

L'importanza di strutturare il mercato del lavoro

Perché non rendere più efficace la formazione professionale e potenziare gli strumenti di incontro tra domanda e offerta di lavoro provvedendo a colmare le carenze strutturali di base. Perché non pretendere che finalmente venga definito un repertorio professionale organizzato per competenze, come succede in molte Regioni italiane e, ormai, in tutti paesi europei e del mondo, occidentale e non solo. A questi profili professionali potrebbero corrispondere profili formativi e di apprendistato consentendo così di porre l’attenzione delle attività di formazione sulla sostanza più che sugli aspetti procedurali (non interessa che l’idraulico abbia seguito un corso di 200 ore, ma piuttosto che sia in grado di progettare un impianto civile o industriale). Ma l’esistenza di questi repertori consentirebbe anche di applicare modelli di validazione delle competenze dall'esperienza, consentendo di rendere immediatamente disponibili le conoscenze e le capacità che il lavoratore ha acquisito anche al di fuori dei percorsi ufficiale e tradizionali: quelli che si vedono sul curriculum; oppure di attivare sistemi di bilancio di competenze in azienda, che consentano di far incontrare i bisogni dell’azienda con le attitudini dei singoli lavoratori, facilitando in tal modo un fidelizzazione del rapporto slegata da elementi puramente monetari. I vantaggi che possono derivare da tali strumenti sono molteplici, ci limitiamo qui a ad elencarne alcuni: - Valorizzazione delle risorse umani disponibili sul territorio (essere in grado cioè di sapere chi c’è e che competenze ha) - Miglior utilizzo delle professionalità esistenti, come frutto di un miglior incontro tra domanda e offerta di lavoro - Recupero, a favore del sistema produttivo, delle conoscenze che le nuove tecnologie contribuiscono a diffondere in modo più esteso di quanto possano fare i tradizionali sistemi di trasmissione del sapere - Focus sulla sostanza dell’attività formativa piuttosto che sugli aspetti procedurali - Chiarificazione dei metodi di gestione e valutazione delle risorse umane negli ambiti produttivi, concentrando l’attenzione sul sapere, saper fare e saper essere dei lavoratori rispetti al loro ambiente di lavoro.

Riconoscimento delle qualifiche professionali

Mentre per qualunque lavoratore è importante rendere visibili le proprie competenze, per alcuni è fondamentale che sia riconosciuta, formalmente, la propria qualifica professionale.
Il Ministero per le Politiche Comunitarie ha pubblicato questa guida al cittadino che decida di portare a livello europeo la propria professione.

La gestione delle competenze

Cosa serve ad una azienda per reclutare la persona giusta? O per definire un sistema di misurazione delle competenze presenti in azienda? Cosa serve ad una agenzia di formazione per definire percorsi formativi rispondenti alle esigenze del mercato del lavoro? Come facilitare l'incontro tra domanda e offerta di lavoro?
La risposta è sempre la stessa: dei profili professionali per competenze.
Suggeriamo la visione di questo sito dell'ISFOL che per il Ministero del Lavoro, in vista della definizione di un quadro nazionale delle qualifiche presenta lo stato dell'arte in Italia.

clicca qui

Aggiornamento: con dlgs 13/2013 viene istituito il Repertorio Nazionale della Competenze. Ci siamo quasi. ISFOL sta lavorando alla definizione dello stesso che saraà composto dai vari repertori regionali esistenti.

Ammortizzatori Sociali

Ammortizzatori sociali, media e crisi
In un periodo di crisi quale quello che l’economia mondiale sta vivendo da oltre un anno, gli unici indici positivi riportati dai giornali, almeno quelli italiani, sono stati per molto tempo gli incrementi nell’uso della cassa integrazione ed altri ammortizzatori sociali. Così, incrementi con numeri a 3 cifre sono stati moneta corrente in giornali e riviste degli ultimi mesi.
Spesso però, dietro la brutalità di uno strillo quale “CIG: +384%” il lettore ha difficoltà a capire il vero significato dell’informazione.
Per questo proponiamo in queste pagine una rilettura sinottica del sistema degli ammortizzatori sociali vigenti in Italia, delle fonti di finanziamento, delle aziende destinatarie e dei lavoratori beneficiari.


Quali ammortizzatori sociali
Sin dalla sua istituzione nel 1941, per far fronte alle forti contrazioni produttive dovute alla guerra, la Cassa Integrazione guadagni ordinaria (CIGO) ha avuto il doppio scopo di:
- evitare i licenziamenti e la conseguente dispersione di manodopera qualificata;
- erogare alle maestranze forme di retribuzione per conservare il rapporto di lavoro con l’azienda.
In altri termini: mantenere vivo il rapporto tra azienda e lavoratore, anche nei periodi di crisi.
In sostanza, lo scopo non è cambiato neanche con la riorganizzazione dell’istituto avvenuta con la legge 164 del 1975.
Ne possono usufruire le aziende industriali e le cooperative con attività di tipo industriale. Mentre sono escluse le aziende artigiane , del terziario, del credito e delle assicurazioni, agricole, esercenti la pesca, piccola industriale, di navigazione, ferroviarie, tranviarie, ed altre ancora.
La lista delle categorie escluse è più lunga di quelle ammesse e potrebbe venir da chiedersi a cosa è dovuta la differenziazione. La risposta sta nei contributi previdenziali che pagano le aziende: quelle ammesse pagano per la CIGO un contributo che va dal 1,90 al 2,20% della retribuzione del lavoratore. Due terzi del contributo sono a carico dell’azienda. Il resto a carico del lavoratore. Al momento dell’uso l’azienda paga inoltre un contributo addizionale che va dal 4% all’8% dell’integrazione salariale a seconda che sia una azienda fino a 50 persone o oltre.
La misura dell’integrazione salariale è teoricamente dell’80% della retribuzione. In realtà vi è un tetto massimo, ridefinito annualmente che per il 2010 ammonta a 840,81 € lordi mensili per le retribuzioni lorde fino a 1931,86 € e 1.010,57 € lordi mensili per quelle superiori

Da metà degli anni settanta è presente nell’ordinamento italiano un istituto destinato a mantenere attivo il rapporto di lavoro non solo in casi contingenti ma anche in periodi di crisi dell’azienda, sia essa dovuta a motivi esterni o interni.
La Cassa Integrazione Straordinaria (CIGS) ha come quella ordinaria la doppia funzione di garantire un reddito ai lavoratori a rischio di esclusione dal mercato di lavoro e mantenere vivo il rapporto affinché, passata la crisi, possa proseguire.
La differenza tra i due istituti (ordinaria e straordinaria), oltre che per le causali (contingenti per l’ordinaria, strutturali per la straordinaria) differiscono soprattutto per la durata (per 3 mesi, eventualmente prorogabile l’ordinaria; fino a 12 mesi, e in alcuni casi particolari 24 mesi, la straordinaria).
Ne possono usufruire le aziende industriali con più di 15 dipendenti e le aziende commerciali con più di 50 dipendenti. Ne beneficiano i lavoratori tutti con l’eccezione di dirigenti, apprendisti e lavoranti a domicilio. Il contributo in questo caso ammonta a 0,90% della retribuzione sostenuto, anche in questo caso, per 2/3 dall’azienda e per un terzo dal lavoratore. Nel momento in cui usufruisce dell’istituto l’azienda paga inoltre un contributo addizionale che va dal 3% per le aziende fino a 50 lavoratori al 4,5% per le altre, di quanto integrato. La misura dell’integrazione salariale è uguale a quella della CIGO.

Nel 1984 è stato invece istituito il Contratto di Solidarietà. L’istituto si basa sul principio per cui di fronte ad una carenza strutturale di lavoro i lavoratori si dividono, in un ottica di solidarietà, le ore di lavoro e le retribuzioni disponibili. Le ore non lavorate vengono integrate dall’INPS con i fondi della CIGS nella misura del 60% della retribuzione senza tetto (80% per il solo 2010). L’istituto si avvia con un accordo concluso in azienda tra datore di lavoro e maestranze e, come la CIGS, viene autorizzato dal Ministero del Lavoro.
Essendo il Contratto di Solidarietà finanziato con i fondi della CIGS vi possono accedere lo stesso tipo di aziende (perché pagano il contributo CIGS) e le stesse categorie di lavoratori.

Quando non è più possibile mantenere vivo il rapporto tra l’azienda che rientra nella normativa CIGS e il lavoratore entra in gioco la procedura di messa in Mobilità che consiste in un licenziamento le cui modalità sono dettate dalla legge e concordate nel dettaglio tra azienda e sindacati. Anche in questo caso la retribuzione che l’azienda riconosce al lavoratore è tassata per lo 0,30%. La Mobilità è inoltre finanziata da un contributo pagato dall’azienda al momento di utilizzo dell’istituto che va da 3 a 9 mensilità di indennità per ogni lavoratore licenziato (a secondo che vi sia o meno un accordo sindacale e che l’azienda abbia, o meno, gestito un periodo di CICS).
La cosiddetta “Mobilità” consiste da un lato nell’iscrizione del lavoratore in liste “speciali” di disoccupati che se assunti portano in dote all’azienda delle agevolazioni contributive ed economiche, dall’altro nel riconoscimento di un indennità equivalente a quella di CIGO per periodi che vanno da 1 a 3 anni a seconda dell’età anagrafica al momento del licenziamento percentualmente ridotta nel tempo (dopo il 13° mese l’indennità viene ridotta del 20%).

Da notare che l’indennità di Mobilità non è l’indennità di disoccupazione che spetta a tutti i lavoratori che posseggano i necessari requisiti di legge (2 anni di anzianità contributiva e 52 settimane di contribuzione nell’ultimo biennio) la cui misura è equivalente al 60% della retribuzione media degli ultimi 3 mesi di lavoro, che cala al 50% dopo il sesto mese e al 40% dopo l’ottavo mese e la cui durata pari a 8 mesi per i soggetti fino a 50 anni e 12 mesi per gli altri.

La disponibilità di fondi per la Cassa Integrazione dipendono perciò in modo sostanziale dal fatto che le aziende versano i contributi appositi. Ma, come già detto, non tutte le aziende versano questi contributi. Eppure anche queste, in particolare nell’attuale periodo di crisi, si trovano ad affrontare carenze di lavoro o crisi strutturali. Per consentire lo stesso tipo di protezione ai lavoratori di queste aziende lo stato devolve, anno per anno, fondi destinati agli Ammortizzatori Sociali “in deroga” alla normativa che consentono di riconoscere integrazioni salariali simili ai lavoratori di queste aziende seppur le aziende non abbiano pagato i relativi contributi. Le condizioni di attivazione e di fruizione (beneficiari, durata, misura) sono definite per analogia con quanto definito dalle legislazione “normale”, derogando però al principio che possono usufruirne i lavoratori di aziende che versano i relativi contributi.


La riforma degli ammortizzatori
Appare evidente che nel panorama degli ammortizzatori sociali in Italia vi siano grosse differenze di trattamento dei lavoratori a seconda del tipo di azienda per cui questi lavorano. E’ evidente che la riforma degli ammortizzatori sociali in discussione già da anni terrà conto di questo, mirando a uniformare il beneficio.
L’uso massiccio degli ammortizzatori sociali in deroga ha anche dimostrato il pericolo insito nell’erogare sostegni al reddito “non previsti” ossia non finanziati in tempo. Infatti, il sistema della “deroga” richieda legislazione specifica, anno per anno con pesanti ricadute sul sistema e sui lavoratori.
Malgrado tutto, la crisi attuale ha dimostrato la sostanziale bontà del sistema esistente che però dovrà essere adeguato anche tenendo conto di quanto intelligentemente sperimentato in questi mesi. Senz’altro, infatti, alcune misure adottate nell’ultimo anno hanno rappresentato un importante contributo nel limitare l’impatto sociale della crisi favorendo evitando i licenziamenti. Tra questi menzioniamo, a puro titolo esemplificativo:
- il conteggio a giorni e non più a settimane dell’uso della CIGO (misura che, a fronte di un uso cosciente dello strumento consente
- l’aumento dell’integrazione salariale in Contratto di Solidarietà portato, per il solo 2010, dal 60% all’80%,
- i chiarimenti in merito all’uso flessibile dello stesso Contratto di Solidarietà (la percentuale di riduzione oraria è da considerarsi come media tra i vari lavoratori)
- L’estensione, con lo strumento della deroga, degli ammortizzatori sociali a categorie di lavoratori in precedenza non coperti (cocopro, apprendisti, lavoranti a domicilio) oltre che ai lavoratori impiegati da aziende artigiane, commerciali ed altre.
Tutte queste innovazioni rappresentano dimostrazioni pratiche delle questioni che il futuro sistema degli ammortizzatori sociali dovrà tenere in considerazione.

Validazione delle competenze in Svizzera

La svizzera ha molto lavorato, negli ultimi anni, sul tema della validazione delle comeptenze, riuscendo a convogliare le energie dei vari cantoni su questa tematica fondamentale per la gestione del mercato del lavoro nel prossimo futuro.
Questo post verrà aggiornato con informazioni in merito a questa esperienza e collegamenti a documenti utili.


L'università partecipa al sistema nazionale di ricerca e sviluppo dello strumento
Il sistema confederale di validazione

Approvato il Quadro Europeo delle Qualifiche

Il 23 aprile 2008 il Parlamento Europeo ha approvato il quadro Europeo delle Qualifiche: uno strumento che consentirà di tradurre i sistemi di competenze locali in un linguaggio comprensibile in tutti i paesi dell'europa.
A cosa serve? Intanto per adeguarsi alle richieste dell'Unione ogni paese dovrà mettere ordine nel propio sistema di qualificazioni, definendo, "una volta per tutte", cosa è capace di fare un idraulico e cosa, invece, un avvocato (non me ne voglia l'ordine :-)). Ovviamente, se io dichiaro che faccio l'idraulico e che voglio spostarmi in un altro paese europeo, anche se non sono polacco ;-) mi sarà possibile fare il grande passo, perché sarò in grado di far capire ai miei possibili datori di lavoro inglesi cosa sono effettivamente capace di fare (per sapere come, andate a vedere come funziona il QEQ (sic) o EQF).
A questo punto il nostro paese dovrà velocemente dotarsi di un sistema che consenta di mettere ordine nel sistema delle competenze. Interessante sapere se qualcuno si è già posto la domanda se debba essere un onere del governo centrale o delle Regioni.
Chi ne sà qualcosa?

per info sul Quadro Europeo delle Qualifiche clicca QUI

Riconoscere le competenze

Mai sentito parlare di VPL, APL, RPL e chi più ne ha più ne metta? Sono acronomi inglesi per la validazione degli apprendimenti: un modo di gestire gli individui che basandosi sul fatto che ognuno, per il solo fatto di nascere e di vivere impara a fare delle cose, valorizza queste capacità rispetto ai bisogni delle organizzazioni e alle aspirazioni degli stessi individui.
Un o strumento estremamente interessante, per, per esempio, gestire l'afflusso di lavoratori immigrati. Sapere cosa sanno fare, a prescindere dai titoli, che potrebbero anche essere falsi, permette di meglio inserirli nel paese ospitante, ma soprattutto può aiutare a gestire i ritorni al paese d'origine, facilantando l'incontro tra domanda e offerta di lavoro facendo incontrare le abilità dell'individuo con richieste specifiche esistenti nel proprio paese d'origine.

Burnout?

Burnout. Bruciato. E il nome usato in inglese per definire quelle situazioni da esaurimento da lavoro. Un fenomeno frequente in questi periodi di fine anno, quando le scadenze sono inapellabili. Consiglio la lettura di questo articolo. E' in inglese, ma riporta alcuni utili spunti.
Buona lettura e buone feste.